Herken jij dat? Je wilt heel graag mooie resultaten behalen en meer tevreden klanten. Er zijn alleen altijd collega’s die de kantjes ervan af lopen. Collega’s die hun werk niet goed doen. Ze maken fouten, komen afspraken niet na, stellen acties steeds uit, klagen regelmatig, houden informatie achter of komen steeds te laat.
Het liefst zet je zo’n collega (in deze blog noem ik hem ‘Piet’) uit je team, maar helaas gaat dat niet. Piet hoort erbij en moet meewerken aan het project.
Ook ik heb zo’n gedemotiveerde collega als Piet gekend. Ik wilde hele mooie resultaten behalen, maar het kostte me heel veel energie om Piet mee te krijgen. Mijn vertrouwen in hem was laag, met als gevolg dat ik heel erg ging sturen vanuit een (onbewust) negatieve houding. En ik was niet de enige. Ook andere collega’s vonden Piet gedemotiveerd, hadden geen vertrouwen en namen (onbewust) een negatieve houding aan richting Piet.
Hoe zal Piet zich gevoeld hebben?
Hij voelde zich totaal niet gewaardeerd. Hij deed enorm zijn best om nog iets van zijn werk te maken, maar werd steeds minder gemotiveerd. Hij voelt daardoor ook totaal niet de behoefte om te vertellen waar hij last van heeft.
Hoe kan je de-motivatie doorbreken en vertrouwen terugkrijgen?
Nu denk je misschien: “Hoezo voelt hij zich niet gewaardeerd? Hij moet gewoon beter zijn best doen!”. Maar wat als Piet echt een probleem heeft, waardoor hij niet goed kan functioneren? Dan is het belangrijk dat dit probleem boven tafel komt en wordt opgelost. Een probleem die hij niet zomaar verteld, maar wel degelijk een rol speelt?
Hoe kom je er achter wat dit is en hoe krijg je de motivatie van Piet terug? Door te beginnen met de gedachte dat ieder gedrag een reden heeft. Ook Piet heeft motivatie alleen licht die waarschijnlijk op een ander vlak. Een van de grootste angsten van mensen is om er niet bij te horen. We zijn van oorsprong kuddedieren en willen allemaal een bijdrage leveren in een groep. Hij zal dus niet bewust zo’n gedemotiveerde houding aannemen.
Om te achterhalen wat er met Piet aan de hand is zal je vertrouwen moeten hebben. Vervolgens zal je tijd moeten investeren. Achterhaal waar zijn behoeftes liggen. Waar wordt hij blij van? En waarom is hij niet gemotiveerd in zijn werk?
Hij voelt zich niet gewaardeerd.
Van nature hebben wij de neiging om te beoordelen op basis van fouten. We reageren op iets waar we ons aan irriteren. Soms bewust maar veel vaker onbewust. Je vertelt het niet, maar onbewust neem je wel een bepaalde reactie aan. Bijvoorbeeld als je collega laat op het werk komt zie je mensen kijken of zuchten (onbewust). Een veel gehoorde bewuste reactie is: “Goedemiddag! Lekker uitgeslapen?”. Wat zal het gevoel zijn bij deze collega? Voelt hij zich gewaardeerd? Waarschijnlijk niet. De kans is groot dat hij daardoor ook niet de behoefte voelt om te vertellen wat er echt aan de hand is.
De motivatie van Piet kan ook op een ander vlak liggen.
Om dit uit te leggen maak ik gebruik van de behoeftehiërarchie van psycholoog Maslow. Mensen hebben allemaal bepaalde basisbehoefte. Eerst moeten de laagste behoeften in de piramide worden voldaan. Pas daarna zal je de motivatie voelen voor andere behoeften.
Wil je gemotiveerde mensen in je team?
Geef ze dan vertrouwen door je waardering te uiten. Achterhaal wat ze drijft en waar ze blij van worden. Hierdoor kan je gericht reageren op iets waar ze trots op zijn of moeilijk vinden.
Het werkt veel beter om mensen te motiveren door complimenten. Complimenteren over iets wat je ‘echt’ goed vindt. Mensen vinden het heerlijk om complimenten te krijgen. Vooral als het iets is wat ze heel veel energie heeft gekost, waar ze trots op zijn of wat onzeker over zijn.
Mag je geen kritiek meer geven?
Zeker wel. Als het maar vanuit de juiste intentie doet. Vanuit de waardering en met de intentie om iemand te helpen. Hiervoor kan je gebruik maken van de feedback regels. Waarbij je benoemd welk concreet gedrag jij ziet en wat het met jouw doet. Dit is jouw ervaring. Dit kunnen anderen heel anders ervaren.
Recente reacties