Selecteer een pagina

Als organisatieadviseur ben ik altijd gericht op de kernkwaliteiten van medewerkers en het effect van gedrag in een team. Mensen in een team triggeren elkaar continue alleen zijn we ons hier vaak niet van bewust. Of we zijn ons er wel van bewust voor onszelf maar weten niet wat ons gedrag doet met de anderen. Door openheid over deze triggers ontstaat veel meer begrip en vertrouwen.

 

Door de waan en de drukte van alle dag maken we hier vaak geen tijd voor. Alle acties en mails die binnen komen hebben meestal de prioriteit. Toch blijkt het elke keer weer heel waardevol door wel samen de tijd te plannen voor echt goede gesprekken. Inmiddels heb ik al heel wat teamsessies gedaan over persoonlijkheid, processen en prioritering. Vooraf is het bijna altijd heel moeilijk om tijd te maken voor zulke sessies en meestal krijg ik achteraf te horen dat het heel waardevol was. Er ontstaat veel meer verbinding binnen het team en het werk wordt ook nog eens veel leuker.

 

Gesprekken over persoonlijkheidskenmerken helpen enorm voor openheid, vertrouwen en het vormen van een (h)echt team. Er zijn heel veel persoonlijkheidstesten, -modellen en -tools die je kunt gebruiken om de persoonlijkheid en het gedrag van medewerkers inzichtelijk te maken. Hieronder beschrijf ik er een aantal. Helemaal onderaan deze blog vind je de verschillen van een aantal in één afbeelding.

 

Jung – 1921

Carl Jung is de eerste psycholoog geweest die een persoonlijkheidstest heeft ontwikkeld. Hij verdeeld personen in vier psychologische functies namelijk: denken, voelen, gewaarwording en intuïtie. Daarnaast onderscheidt Jung de twee houdingen extravert en introvert. Dit model gaat er vanuit dat je het één of het ander bent en nooit een beetje van beiden. Hierdoor is deze test af te raden voor selectie. Deze test leidt tot stereotypering en de uitkomst is sterk afhankelijk van het moment. Wel is deze test een mooie basis geweest voor latere betere testen. Daarom benoem ik hem hier ook heel kort.

MBTI persoonlijkheidstest – rond 1950

MBTI staat voor Myers-Briggs Type Indicator. Deze test is gebaseerd op de psychologische typen van Jung. Deze test is alleen wel veel uitgebreider. MBTI onderscheidt 16 persoonlijkheidstypen. De persoonlijkheidstypen van MBTI zijn: logisticus (ISTJ), virtuoos (ISTP), verdediger (ISFJ), avonturier (ISFP), advocaat (INFJ), bemiddelaar (INFP), architect (INTJ), logicus (INTP), ondernemer (ESTP), leidinggevende (ESTJ), entertainer (ESFP), consul (ESFJ), campagnevoerder (ENFP), protagonist (ENFJ), debater (ENTP) en bevelhebber (ENTJ). MBTI vind ik persoonlijk erg ingewikkeld door de vele persoonlijkheidstypen. Ook vind ik hem enigszins stigmatiserend door de functiebeschrijvingen die ze gebruiken.

DISC – 1956

Dit model deelt mensen in op basis van vier onderdelen dominant (rood), invloedrijk (geel), consciëntieus (blauw) en stabiel (groen). Ook dit model is gebaseerd op de zienswijzen van Jung. Dit model is niet wetenschappelijk onderbouwd, waardoor het ook niet aan te raden is om deze te gebruiken voor selectie. Persoonlijk maak ik regelmatig gebruik van dit model, omdat hij door de kleuren heel herkenbaar is. Heel veel mensen kennen het model met de kleuren. Wel zeg ik er altijd bij dat iedereen altijd alle kleuren in zich heeft. Het is ook afhankelijk van de situatie hoe jij je gedraagt. Daarnaast vind ik dit model in combinatie met de Roos van Leary heel fijn om te gebruiken in teamsessies. De kleuren van DISC werken voor mensen heel verhelderend en het model van de Roos van Leary geeft aan aantal mooie toevoegingen. Na het beschrijven van dit model zal ik hier iets meer over vertellen.

Insights discovery test – 1997

De insights discovery test werkt ook met kleuren. Dit is de opvolger van de hierboven beschreven DISC en is ook gebaseerd op de zienswijzen van Jung. Insights heeft twee keer zoveel types als DISC. Insights heeft acht types. Ook voor dit model is geen wetenschappelijk bewijs.

Belbin teamrollen – 1969

Belbin wordt vooral veel gebruikt voor teams. Volgens deze methode heeft iedereen een rol in een team. In ieder team kan jij een andere rol aannemen. Ieder team heeft een ideale samenstelling. De teamrollen van belbin zijn de bedrijfsman, brononderzoeker, monitor, plant, vormer, voorzitter, groepswerker, zorgdrager en specialist. Ik geloof enorm in het uitgangspunt dat je in ieder team een andere rol aanneemt. Toch maak ik persoonlijk weinig gebruik van de belbin methode, omdat ik hem onvoldoende eigen heb gemaakt. Ik gebruik liever DISC in combinatie met de Roos van Leary, omdat die voor velen begrijpelijker is en minder stigmatiserend werkt.

Big 5 – 1981 (al eerder in andere vorm)

Dit is een persoonlijkheidstest die het gedrag van mensen indeelt in 5 factoren. Op basis van uitvoerig onderzoek is gebleken dat we bij het beschrijven van het gedrag van mensen kenmerken gebruiken die we onder vijf factoren kunnen plaatsen. Dit zijn de factoren openheid, altruïsme (gericht op de ander), consciëntieusheid (zorgvuldigheid), stabiliteit en extraversie. In deze test wordt achterhaald in hoeverre jij deze factoren wel of niet hebt. Deze persoonlijkheidstest wordt met name gebruikt door psychologen om de persoonlijkheid te testen. Ook wordt deze test gezien als de meest geschikte test om te achterhalen of een kandidaat past binnen jouw organisatie (assessments).

Roos van leary

Roos van Leary is meer een model die laat zien hoe je gedrag kunt beïnvloeden. Volgens Leary kun je gedrag indelen in een kwadrant met boven- versus ondergedrag en individueel- versus samenwerken. Deze laatste wordt ook wel beschreven als denken (individu) en voelen (samen). Volgens dit model staat gedrag niet op zichzelf en is het altijd afhankelijk van wat er in je omgeving gebeurd. Het gaat veel meer uit van de consequenties in het systeem. Dit model beschrijft hoe mensen doen en niet hoe mensen zijn. Persoonlijk geloof ik heel erg in deze kijk op gedrag en heb ik ervaren dat het ook zo werkt. Een dominante of enthousiaste personen kunnen in bepaalde groepen of bepaalde situaties ineens veel rustiger zijn en andersom. Dit model werkt daarom heel goed in teams om het gedrag ten opzichte van elkaar inzichtelijk te maken. Zoals ik eerder beschreef combineer ik dit model veelal met de kleuren van DISC. Dominant (rood) plaats ik dan tussen het snijvlak individueel werken en bovengedrag. Invloedrijk (geel) plaats ik tussen het snijvlak samenwerken en bovengedrag. Consciëntieus (blauw) plaats ik tussen het snijvlak individueel werken en ondergedrag. Stabiel (groen) plaats ik in het snijvlak samenwerken en ondergedrag.

Kernkwadranten – 1992

Het kernkwadranten model van Ofman is eigenlijk een SWOT-analyse voor je persoonlijkheid. De SWOT is bij dit model vertaald in kernkwaliteit (sterkte), valkuil (zwakte), uitdaging (kans), en allergie (bedreiging). Het model omschrijft de samenhang hiertussen. Het is een heel nuttig model om je persoonlijke eigenschappen te analyseren. De allergie in dit model kan hele mooie inzichten geven in je belemmeringen. Deze irritaties komen namelijk vaak voort uit vervelende ervaringen uit het verleden of beperkende patronen die jij hebt ontwikkeld. Als jij wilt ontdekken wat jouw authentieke persoonlijkheid is dan zijn je allergieën een mooie ingang. Hierop heb jij nog iets los te laten of te transformeren. Zelf heb ik dit model heel vaak gedaan en ik merk dat er na elke ontwikkeling die ik maak weer andere kernkwadranten uitkomen.

Human design – 1987

Dit systeem heeft een hele andere basis als alle andere persoonlijkheidstesten. Human design gaat ervan uit dat iedereen uniek is en een eigen soort energie meekrijgt al drie maanden voor zijn geboorte. Het systeem is gebaseerd op verschillende oude wijsheden en moderne wetenschap. Het systeem beschrijft hoe iemand omgaat met energie en hoe de uitwisseling plaatsvindt met de rest van de wereld. Een Human Design kaart geeft hier op persoonlijk niveau inzicht in. Human design gaat uit van negen centra, 36 kanalen en 64 poorten. Uit de kaart die voor je wordt gemaakt staat tot welke van de vier typen jij behoort. Ook is af te lezen met welke eigenschappen en valkuilen jij in je leven te maken krijgt en hoe jij het beste keuzes kunt maken.

Sinds kort verdiep ik me in dit model en ik ben verbaasd van de enorme inzichten die het geeft in je persoonlijkheid. Het vergt wel enig onderzoek om te achterhalen hoe Human design in elkaar zit, maar het kan ook veel opleveren omdat je echt dichter bij je authentieke zelf kunt komen. Ik weet nog niet of dit systeem ook geschikt is voor teamontwikkeling.

 

Let op bij persoonlijkheid analyses!

Blijf bij de uitkomsten van ieder persoonlijkheidsprofiel altijd heel kritisch en volg nooit klakkeloos wat er uit een test komt. De kans is namelijk groot dat de uitkomsten niet overeen komen met wie jij werkelijk bent, met het risico dat jij je gaat voegen in een patroon die niet bij je past. Dit zal dan juist heel veel energie kosten ipv dat het je meer rust en plezier oplevert.

 

Verdieping binnen je team
Een persoonlijkheidsprofiel geeft de individuele medewerkers en teams veel inzicht. Er is echter geen persoonlijkheidsprofiel nodig om verdieping in het team te realiseren. Vaak kunnen mensen zelf al heel goed benoemen welk gedrag er is in hun team. Het vergt alleen wat tijd en vertrouwen om dit samen bespreekbaar te maken. Vragen die heel goed werken om gedrag bespreekbaar te maken zijn de volgende:
  • Welk gedrag is helpend bij het behalen van onze teamdoelen?
  • Welk gedrag werkt belemmerend bij het behalen van onze teamdoelen?

Als jij bovenstaande vragen met je team gaat bespreken dan zal er al heel veel duidelijk worden. Wil je meer verdieping realiseren dan werken persoonlijkheidsmodellen heel goed. Ook is het goed om hier een goede organisatieadviseur (of teamcoach) bij te betrekken die geen onderdeel is van het team zelf. Deze persoon kan onafhankelijk beschrijven wat hij of zij ziet gebeuren in het overleg en kritische vragen stellen. Als team vorm je namelijk een patroon. Vaak kan iemand van buitenaf dit patroon heel goed herkennen. Voor jullie als team is dit veelal een blinde vlek. Jullie doen dit waarschijnlijk al jaren zo. Het kost tijd om zo’n patroon te veranderen. Als je dit wilt maak er dan tijd voor.